高校外聘員工權益維護的路徑探析
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摘  要：高校外聘員工是高校教職工隊伍的重要組成部分，也是我國高等教育事業發展和用人制度改革後出現的特殊群體。他們的權益維護情況如何直接關系高校穩定和事業發展。本文列舉了高校外聘員工權益現狀，分析了權益維護存在問題和具體原因，提出了高校外聘員工權益維護的主要路徑。
關鍵詞：高校  權益  維護  路徑
    一、高校外聘員工現狀
    随着我國高等教育事業的發展和學校辦學規模的擴大，高校用人需求逐年增加，原有的職工人數已無法滿足事業發展的需要。與此同時，随着我國市場經濟體制的确立和社會用工制度改革，高校裡出現了一個特殊的群體，他們在學校工作、就業和生活，但又不是高校的正式在編職工，或者說他們僅有勞動關系在高校，人事等其它關系均不在高校。我們把這一群體統稱為高校外聘員工。高校外聘員工群體中有一類來自農村或者擁有農業戶籍的農民，我們稱之為高校農民工或臨時工。他們人數約占高校外聘員工總數的3/4，在高校主要從事後勤服務工作，如保潔、綠化、保衛、飲食、宿舍管理、物業管理等。他們的專業知識和技能相對較低，工資相對低廉，工作關系不太穩定，工作環境相對較差。另外一類為人事代理人員、下崗再就業人員、城市中待業人員、離退休返聘人員等，他們人數約占高校外聘員工的1/4，主要從事中小學教學、幼兒教育、醫療服務、科研輔助、生産操作等。他們具有一定的專業知識和技能，工資收入相對較高，勞動關系相對穩定，工作環境相對舒适。
    高校外聘員工是我國經濟轉軌過程中出現的特殊群體，具有明顯的特點：一是群體龐大，結構複雜，範圍較廣。目前高校外聘員工的人數已占全校教職工總數的1/3，有農民工、人事代理人員、離退休返聘人員、下崗再就業人員等，分布在學校的飲食、物業、公寓、保衛、環衛等衆多領域。二是文化程度低，技術含量低，承擔大量基礎性工作。調查顯示，外聘員工中初、高中畢業的約占75%，大專以上學曆的約占25%，而且大量從事着基礎性工作。三是流動頻繁，缺乏歸屬感。外聘員工與高校用人單位之間勞動契約關系十分松散，就業相對不穩定，更換工作較為頻繁，就業行為短期化，隻關注切身利益和生存狀況，對學校的認同度、歸屬感低。四是經濟待遇偏低，社會保障水平偏低，自我維權意識偏低。目前外聘員工與學校正式職工處于不同的工資和社會保障體系，外聘員工的工資待遇過低，有的高校甚至達不到所在城市的最低生活保障工資；社會保障更是低水平，有的高校外聘員工幾乎沒有任何社會保障。同時外聘員工由于處于弱勢地位和文化程度低，自身維權意識不強，對許多侵權行為也是忍氣吞聲，不敢維護。
    高校外聘員工的勞動和服務為學校事業發展做出了較大的貢獻，是高校教職工隊伍中一支不可或缺的重要組成部分。但是由于多方面原因，高校外聘員工的政治權益、經濟權益和文化權益等方面得不到有效維護，使他們成為高校中的弱勢群體。高校外聘員工權益維護問題事關學校穩定，事關學校事業和諧、持續發展。因此如何維護和保障他們的合法權益，已成為各個高校和工會組織需要深入研究和面對的一個重要課題。
    二、高校外聘員工權益現狀
    1、政治權益：政治權益主要是指外聘員工的參政議政權利實現情況或者說作為一個公民其基本政治權利的實現情況。近年來，各高校不同程度地進行了外聘員工加入工會工作。但是外聘員工加入工會後的權益維護、教育培訓、平等待遇等問題由于現存體制的原因研究較少或者針對性的調查較少，導緻外聘員工加入工會時轟轟烈烈，加入工會後冷冷清清。外聘員工指望加入工會組織維護自身權益這一願望在現實中由于現存體制原因較難實現。依靠工會進行組織化的維權期望落空導緻外聘員工加入工會組織的積極性受挫，外聘員工入會工作面臨着困境。外聘員工作為一名教職工或一個公民，有權利參與管理學校事務，事實上學校會員代表大會、教職工代表大會等民主管理組織形式沒有一個外聘員工的代表，在制訂選舉辦法等制度時已經把外聘員工排斥在外，使他們的利益代言人缺失，利益表達的權利被剝奪，維護利益的渠道被阻塞。
    2、經濟權益：經濟權益主要包括經濟待遇、休息休養、社會保障等。目前高校對外聘員工普遍實行着不同的工資體系和保障體系。外聘員工的工資待遇普遍偏低，其收入略等或低于正式職工的1/3，同工不同酬的現象普遍存在，并且工作環境較多集中于後勤保障領域，生活居住的環境較差。高校外聘員工社會保障工作明顯滞後。外聘員工的養老保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金、失業救濟金幾乎沒有，休息休養和享受假期的權利幾乎沒有。《勞動合同法》頒布後，部分高校與部分外聘員工簽訂了勞動合同，整體而言，勞動合同簽訂率低，履行率更低。外聘員工的經濟權益現狀不容樂觀，确實需要各個高校和工會正視現實，破解這一難題。
    3、文化權益：文化權益主要包括教育培訓、業務進修、參與活動等。高校外聘員工在教育和培訓方面享受的權利幾乎是微乎其微。許多高校都是采取招聘熟練工的辦法招聘外聘員工，上崗前沒有崗前培訓，上崗後沒有業務進修，甚至參與學校組織的體育文化活動也被排斥在外，僅有個别院校逐步放開。外聘員工的業餘文化生活内容比較單調，由于工作性質的關系，成員大多限于同類人員，與正式職工進行競技，交流、溝通的機會非常少。
    三、高校外聘員工權益維護存在問題原因分析
    1、認識偏見：許多高校教職工認為外聘員工不是學校編制内的教職工，是編制外的臨時職工，他們受教育程度低，幹得工作都是學校最苦、最累、最髒的事情，居住環境比較髒、亂、差，從内心比較排斥他們，認為他們低人一等，對他們的人格與勞動缺少必要的認同和尊重，導緻學校産生兩個不同的群體即正式工和臨時工，人為的偏見導緻裂痕、矛盾的産生，導緻他們的權益容易被人忽視或漠視，不利于學校的穩定和發展。
    2、制度偏見：一方面政府在制訂有關政策、制度、法規時，由于受傳統的二元社會管理體制慣性影響，對高校中正式工與外聘員工這兩類群體采用不同的政策和法規，甚至忽略了外聘員工的權益，導緻外聘員工權益受到歧視和侵害。另一方面高校在制訂有關制度時，僅囿于保護或保障正式職工的權益，對外聘員工的權益一般不予以考慮或者較少考慮，把外聘員工置于制度管理或激勵之外。依據歧視理論，這種歧視屬于制度歧視。制度歧視使外聘員工容易心理産生一種短期行為，考慮自身生存和發展較多，對學校事業發展關注度較低，對學校的歸屬感較低。
    3、機制缺乏：外聘員工權益受到侵害時，如何維護自身權益。一種是制度化的維權即向媒體反映、找人事部門、找工會組織、走司法途徑等，一種是非制度化的維權即跳槽、怠工停工、堵路堵門、跳樓跳橋等。制度化維權方式比較和平、有序，而非制度化維權方式比較無序、甚至帶有破壞和暴力傾向。目前高校外聘員工維護自身合法權益的方式更多地在于非制度化的方式，這就表明目前外聘員工的制度化維權機制缺乏。外聘員工合法權益受到侵害時，他無法通過制度化維權渠道進行，向媒體反映會因為這個問題非常普遍而被拒絕反映登報，找人事部門會因為你不是本單位正式職工而被拒之門外，找工會組織會因為你不是本單位會員而被拒絕維護，走司法途徑會因為時間較長、費用較大而放棄維權。他們隻能采用非制度化的維權方式，不能理性表達自己的權利和主張，影響學校穩定。
    4、組織缺位。外聘員工人數約占高校教職工總數的1/3。由于他們分布範圍較散，工作領域較廣，人員結構複雜，沒有形成一個統一的整體，沒有代表自己群體利益的組織。他們的合法權益受到侵害時，缺乏組織化的維權機制。目前高校雖進行了外聘員工入會工作，但是加入工會的外聘員工畢竟是少數，大部分外聘員工遊離于工會組織之外。同時由于現行工會的運行體制，外聘員工維權僅依靠工會組織比較困難。顯然外聘員工的組織化維權可以根據有關法律規定，成立自己的維權組織，如外聘員工協會、外聘員工工會等，這樣他們表達利益要求的聲音才會更洪亮，他們的生存景況才會受到更充分的關注，他們的利益訴求才會獲得更認真的重視。
    5、自身不足。高校外聘員工由于大多文化程度低，專業技能低，從事工種單一，職業轉換率低，再加之就業競争激烈，外聘員工幾乎不可能通過“勞資博奕”機制主張自己的權利，因此導緻發生自己權益受到侵害時容易忍氣吞聲。同時農民工法律知識掌握較少，依法維權意識淡薄，出現合法權益被侵害時，隻能通過沉默或過激的行為來解決。
    四、高校外聘員工權益維護路徑探析
    1、政府：政策性維權
    正義和平等是社會政策追求的最高價值目标。因此現代意義上的社會公正和平等，首先就表現為公民皆有生存權、就業權、受教育權和社會保障權等基本權利。隻有對社會成員的基本權利予以切實的保障，才能夠從最起碼的意義上體現出個體人對社會的基本貢獻和對人的尊嚴的肯定。因此外聘員工權益維權困境的破解首先得依靠政府堅持公正和平等原則，采取自上而下地政策性維權。政府作為勞動關系三方協調機制中的重要力量，必須将重點放在規則的制定上。要發揮政策和法律的主導力量，在制定政策和法律過程中充分考慮政策主體和法律适用對象( 政府、用人單位、職工) 的需求，建立一整套與社會經濟發展相适應，與我國勞動關系現狀相适應勞動政策法律體系，尤其要針對外聘員工的現狀進行專門立法，在制定外聘員工權益的政策和法規過程中要多聽取外聘員工的聲音，使他們的訴求通過制度化程序進入政策和法規議程，使法律和政策更加符合外聘員工的實際，更多地體現了他們的意願和要求，保障他們的合法權益。
    2、高校：制度化維權
    作為高校，就是要從講政治、講穩定、講責任的高度來不斷提高認識，消除人為的認識偏見和制度歧視，明确外聘員工是高校教職工隊伍的新成員，是高校教職工的一個重要組成部分。要加大宣傳力度，在全校範圍内形成尊重外聘員工的勞動和服務，尊重外聘員工的地位和權利的氛圍。學校要依據國家有關法律和政策，在制訂相關制度時，一方面把外聘員工的權益維護和保障考慮其中，思想上不再排斥，認識上不再偏見，制度上不再歧視，維權上不再拒絕，另一方面學校要建立有關外聘員工權益保障的制度，以制度來維權，以制度來保障，如外聘員工權益保障、考核獎勵、業務進修、參與活動等辦法，使他們能夠感受到學校對他們的關心和支持，感受到教職工對他們的尊重和幫助，使他們能夠安心工作，愛崗敬業，做好本職，為學校事業發展貢獻智慧和力量，使學校真正成為他們的謀生之地、創業之基和幸福之家。
    3、工會：組織化維權
   高校工會作為教職工合法權益的代表者和維護者，必須高度重視外聘員工這一特殊群體，必須把外聘員工納入到工會組織，納入到組織化維權之中。高校工會一是要積極與學校黨政協商，使各級領導認識到外聘工加入工會，是新時期擴大黨的階級基礎，鞏固黨的群衆基礎和執政基礎的需要，是維護學校穩定，促進學校事業發展的需要，是新時期壯大工會組織，增強工會凝聚力、擴大工作履蓋面的需要，從思想認識上高度重視外聘員工的權益保障問題。二是要高校工會幹部轉變觀念，消除工作上怕“添麻煩”，管理上怕“找麻煩”，維權上怕“惹麻煩”的心理，積極貫徹全總“組織起來，切實維權”工作方針，引導和組織外聘員工加入工會，最大限度地把外聘員工組織到工會中來，使他們能夠享受到工會會員的權利和履行工會會員的義務。三是要創新工會組織體制和運行機制，在堅持“遵守法律、因校制宜、統一領導、切實維權”的原則下，進行外聘員工權益保護組織的建設和運行的試點工作，使外聘員工在學校中能夠有自己的聲音，有自己的主張；四是要指導外聘員工簽訂勞動合同，特别是勞動合同的有關内容，高校工會要按照有關法律規定進行審核把關，使合同内容體現權利與義務均等，體現公平、合法、合理；五是要建立勞動争議調解機制，本着公平、及時、有效的原則，開展勞動争議調解工作，維護雙方當事人的合法權益，把外聘員工維權工作納入到制度化的軌道；六是建立了法律服務機制，成立了法律咨詢服務中心和聘請有關法律專家，宣傳和普及法律知識，為外聘員工提供法律咨詢和幫助，提高其法律意識和高校工會依法維權的能力。
    4、職工：自我性維權
    高校外聘員工這一群體相對而言，文化程度低，法律意識淡薄，依法維護合法權益的能力較弱，容易導緻其維權方式非制度化，以過激的方式主張自己的權益，給學校穩定埋下隐患。因此高校一方面要積極創造條件，鼓勵和支持外聘員工參加學校組織的各類教育和培訓，不斷提高其學曆和業務能力；另一方面高校外聘員工要學習有關勞動法律法規，增強法律意識，依法進行自我性維權，通過工會組織、人事部門、勞動争議、司法途徑等方式進行維權，避免采取非制度化的維權方式，造成不良的社會影響。
總之，高校外聘員工的權益保障工作是一個複雜的社會課題，涉及社會經濟發展水平、人們觀念的轉變、國家法律法規的修訂和完善、高校用人體制改革與創新、工會組織體制的改革與創新等問題。因此需要全社會共同努力，在實踐中不斷的探索和總結，逐步推進和完善外聘員工的權益保障工作，實現高校外聘員工權益困境的最終破解。